Probablemente la universidad española es una de las instituciones que se muestra más sensible a la igualdad de mujeres y hombres en su ámbito propio. Entre las razones, un compromiso programático con los principios constitucionales y, especialmente, con las normas derivadas de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que marca un momento clave de recepción del principio de transversalidad o de perspectiva de género. Así como la Ley Orgánica 4/2007 de Modificación de la Ley Orgánica de Universidades que establece la obligación de institucionalizar en las universidades las unidades de igualdad.
Cada universidad desarrolla un plan de igualdad centrado en concretar obligaciones legalmente establecidas: lucha contra distintas modalidades de discriminación incluyendo acoso laboral y sexual, medidas de sensibilización y concienciación, principio de presencia equilibrada o medidas orientadas a la corresponsabilidad y la conciliación. No todas las universidades avanzan al mismo ritmo ni utilizan los mismos mecanismos de realización. Hay divergencias significativas en el compromiso institucional que acompaña a los planes, las resistencias al desarrollo de programas y políticas, el reconocimiento de responsabilidades concretas o la participación de la comunidad universitaria en su elaboración y en su evaluación.
Informes como los que lleva a cabo la Unidad mujeres y ciencia desde 2007, o el Libro blanco de la situación de las mujeres en la ciencia española, así como otras mediciones, evidencian las desigualdades por razón de género en este sector y muestran una escasa presencia de la mujer en los más altos niveles de responsabilidad o los límites (los techos) en la carrera investigadora que no se corresponden a la composición de cada uno de los segmentos académicos. El informe Científicas en cifras 2018 y los datos gubernamentales de Educa Base para el curso 2018-2019 muestran que las egresadas son mayoría (728.311 mujeres y 581.480 hombres), el personal docente e investigador está integrado por un 60,3% de hombres y un 39,7%de mujeres y solo el 22,5% del profesorado son catedráticas. Realidad que se observa en el conjunto de la Unión Europea donde las mujeres suponen el 23,7% del nivel A del profesorado y es objeto de atención por la Estrategia del Espacio Europeo de Investigación adoptada en 2010.
No parece necesario insistir en que la tesis según la cual la evolución “natural” llevará a una presencia equilibrada ha sido refutada con multitud de pruebas. El principio así denominado ha constituido uno de los elementos más destacados de los planes de igualdad. Prescribe en el ámbito de las administraciones la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento, y promueve este equilibrio en los órganos de selección y valoración del personal. Es una norma claramente asentada que da visibilidad, presencia y voz en la toma de decisiones relevantes; por tanto, tiene unos efectos positivos directos. En el debe hay que subrayar la sobrecarga de trabajo que supone para las profesoras e investigadoras de áreas de conocimiento fuertemente masculinizadas o en las áreas muy feminizadas donde el número de doctoras es insuficiente. Una relación que, por otra parte, es muy llamativa.
La mayoría de las instituciones científicas europeas y españolas implementan medidas de acción positiva. En especial en el terreno donde eclosiona la dimensión estructural de las desigualdades: el de la corresponsabilidad, la dimensión de los cuidados y el desarrollo profesional
La mayoría de las instituciones científicas europeas y españolas implementan medidas de acción positiva. En especial en el terreno donde eclosiona la dimensión estructural de las desigualdades: el de la corresponsabilidad, la dimensión de los cuidados y el desarrollo profesional. La universidad es un sector cuyos integrantes estamos sometidos a evaluaciones permanentes origen de una carrera docente e investigadora muy competitiva. Las acciones positivas son necesarias, pero aun son identificadas lamentablemente como un trato de favor o un trato preferente con carácter excepcional a la igualdad; exige situarse a la defensiva a quienes son sujetos de estas y fuerza a justificar su necesidad y justicia en cada caso. Junto aquellas medidas se reivindica la atribución directa de derechos y responsabilidades con suficiente fuerza transformadora. Un paso decisivo ha sido el reconocimiento de permisos de paternidad individuales y no dependientes de los permisos por maternidad, cuya legitimidad, sorprendentemente, aun era cuestionada en 2018 por parte de nuestro Tribunal Constitucional. Tendremos que avanzar con medidas similares en corresponsabilidad para el cuidado y atención a otros dependientes como pueden ser los mayores, dada la edad media del personal que integramos las universidades. El desafío sigue siendo que el principio de igualdad se asienta sobre la falta de comprensión de la relación entre el espacio público y el privado; por ejemplo, el tiempo de los cuidados y su conciliación con el desempeño profesional. Como se ha evidenciado en numerosos estudios, la pandemia del covid ha venido a agravar y a visibilizar esta realidad.
María José Añón Roig
