Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las empresas que incorporan “políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y culturas inclusivas de género tienen mayor probabilidad de aumentar sus beneficios y su productividad (más del 60%)”. Esta afirmación viene en parte motivada por la capacidad de las mujeres para realizar aportaciones en las esferas más “intangibles” de las corporaciones, como la creatividad, la innovación o la adaptabilidad.
Dando por supuesto que el resultado de este estudio es aplicable a la Administración Pública, cabe preguntarse cuál es el peso de la mujer en el sector público y, en concreto, en los cargos de mayor responsabilidad. Los datos son esperanzadores: según información del Registro Central de Personal, en julio de 2020, el 57% del personal al servicio de las Administraciones Públicas eran mujeres; y, según el INE, las mujeres representaban el 43,5% de los altos cargos en la Administración General del Estado en 2020, con una trayectoria claramente ascendente (incremento de 14 puntos porcentuales desde el año 2015). Además, este dato es especialmente revelador si lo comparamos con la presencia de mujeres en los órganos de decisión de las empresas del IBEX-35 (27,7%).
Sin embargo, a pesar de esta evidencia empírica, no debemos caer en la complacencia porque todavía queda camino por recorrer para que la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la Administración sea una realidad generalizada y consolidada a todos los niveles.
Es necesario implementar otro tipo de mejoras asociadas a la tan arraigada cultura del presencialismo y la falta de flexibilidad horaria. La implantación de un sistema por objetivos y el teletrabajo facilitarían la conciliación laboral (aplicable tanto a mujeres como a hombres), redundando en mayor motivación, compromiso con el trabajo y retención del talento
Para asentar los cimientos de una Administración diversa e inclusiva en materia de género, es esencial que tanto los sistemas de acceso como de promoción se basen en los principios de igualdad, mérito y capacidad. En segundo lugar, se deben buscar fórmulas que favorezcan la conciliación de la vida personal y laboral. En este campo se ha avanzado mucho respecto al sector privado, y es fácil encontrar funcionarias con altas capacidades que deciden hacer un paréntesis en su vida profesional, sin que ello afecte a su trayectoria futura cuando decidan reincorporarse. Sin embargo, es necesario implementar otro tipo de mejoras asociadas a la tan arraigada cultura del presencialismo y la falta de flexibilidad horaria. La implantación de un sistema por objetivos y el teletrabajo facilitarían la conciliación laboral (aplicable tanto a mujeres como a hombres), redundando en mayor motivación, compromiso con el trabajo y retención del talento. En tercer lugar, debería visibilizarse más el papel de las mujeres que ostentan puestos de responsabilidad (implantando, por ejemplo, programas de mentoring), porque su ejemplo puede ser un referente para otras mujeres en la Administración a la hora de decidir asumir puestos de mayor responsabilidad.
En definitiva, la Administración española ha avanzado mucho en lo que se refiere a la inclusión de la mujer y al equilibrio de oportunidades, pero es necesario seguir trabajando en la implementación de medidas concretas que favorezcan un mayor aprovechamiento de todo el talento femenino con el que ya se cuenta, y de aquel que está por venir.
María Vidales Picazo
