Más del 60% de los licenciados actuales en España son mujeres y el 45% del mercado laboral es femenino, incluido el denominado de alta cualificación. Las mujeres se incorporan a la vida laboral de forma equilibrada, va disminuyendo su presencia al avanzar la categoría profesional y al llegar a la alta dirección, incluidos los consejos de administración de sociedades, casi desaparece.
Las razones tradicionales sociales y familiares que incentivan esta situación de desigualdad, unidas a la falta de una regulación legal imperativa y uniforme sobre el equilibrio de género en los puestos directivos de la empresa no ayudan a lograr la ruptura del llamado “ techo de cristal” que permita a las mujeres llegar a la cúspide empresarial.
En el Derecho Europeo, la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo de 14-11-2012 recogió el objetivo de lograr el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas mediante el aumento hasta el 40% de la presencia de mujeres en los consejos de administración antes de enero de 2020 en empresas privadas, y de enero de 2018 en caso de empresas públicas. Fue una norma de mínimos a desarrollar por los Estados miembros, sin carácter vinculante, que sigue todavía en proyecto.
En nuestro país no existe ninguna norma obligatoria que imponga expresamente el equilibrio de género en los órganos de administración y puestos de dirección de sociedades, y la última propuesta de Ley en esta materia en 2018 quedó en punto muerto.
Por un lado, el Código Unificado de Buen Gobierno de 2006 de las sociedades cotizadas recoge como mera recomendación la necesidad de aumentar la presencia femenina en los consejos de administración y puestos de dirección; y por otro, La Ley de Igualdad 3/2007 en su artículo 75 se refiere a grandes empresas -obligadas a presentar cuentas de pérdidas y ganancias-estableciendo una “obligación de medios” no de resultados, sin carácter imperativo, sin establecer de una cuota femenina en la direccion de sociedades, ni una sanción en caso de incumplimiento; simplemente dice que “procurarán” incluir en su consejo de administración entre un 40% y un 60% de mujeres antes del año 2015.
El estudio “Women in the Workplace” en 2019 desvela que el techo de cristal ya no es el elemento a combatir sino que es en los primeros eslabones de la carrera profesional de las mujeres donde se encuentra el “escalón roto
Sí se atisba cierto control en este aspecto para las sociedades cotizadas, al obligarlas a incluir en el informe anual de gobierno corporativo “las medidas que se hubieran adoptado para aumentar el número de mujeres en su consejo de administración y alcanzar una presencia equilibrada de ambos géneros”.
Y es que las cuotas de género no dejan de ser controvertidas: algunos las califican de antidemocráticas, antimeritocráticas y discriminatorias; otros, sin embargo, ven en ellas un chute de eficacia y transformación para la igualdad de género en los consejos de las empresas. Lo cierto es que los datos en España -y en el resto del mundo- no hacen sino alimentar la controversia.
El estudio “Women in the Workplace” en 2019 desvela que el techo de cristal ya no es el elemento a combatir sino que es en los primeros eslabones de la carrera profesional de las mujeres donde se encuentra el “escalón roto”: en USA por cada 100 hombres que alcanzan el primer escalón de su carrera como directivos solo 72 mujeres lo consiguen. Las cuotas de género no actúan ahí. Son las propias empresas las que deben arreglar el escalón roto con sus políticas de reclutamiento y promoción y con el desarrollo de culturas justas y equitativas.
En el logro de objetivos, España se encuentra actualmente dentro del top 10 según el estudio anual para 2021 de “Grant Thorton” entre compañías mundiales de 50 a 500 empleados. En el año 2019 el peso de mujeres directivas en las empresas se incrementó del 27% al 30% y en el 2020 al 34%; sin embargo en 2021 se ha estancado en este último porcentaje, e incluso el número de consejeras delegadas ha caído del 25 al 23%. Esto nos sitúa por encima de la media de la Unión Europea (30%) y por delante de países como Alemania, Francia o Estados Unidos.
En cuanto a la presencia de las mujeres en órganos de decisión, España, en 2019, con nueve de cada 10 empresas con al menos una mujer en puestos de dirección, se sitúa por encima del resto de Europa (84%) y del mundo (87%).
Las áreas empresariales dónde prevalece la dirección femenina son los departamentos de recursos humanos y dirección financiera, y en la cola se encuentran las áreas de dirección comercial y tecnológica.
No se ha llegado todavía a la presencia femenina entre el 40 y 60% que se ha propuesto como meta, pero las empresas españolas están sensibilizadas con estas necesidades. Y de hecho, Inditex una de nuestras empresas emblemáticas a nivel internacional, en su reglamento de órgano de gobierno publicado el pasado febrero en la Comisión Nacional del Mercado de Valores se “compromete a favorecer un número significativo de altas directivas” -actualmente la presencia femenina en el Consejo de Inditex es del 36%-.
Queda mucho por hacer y objetivos que conseguir, pero en palabras de Susana Hidalgo, People Director de Sage Iberia “nosotras somos el futuro, pero el futuro empieza ahora mismo y empieza en nosotras mismas”.
Ana F. Fernández
